November 2017, Sozialausschuss im Rat der Stadt Gütersloh. Das Thema: die Arbeits- und Lebenssituation der ausländischen Werkvertragsbeschäftigten. Diese werden in vielen Großbetrieben eingesetzt – in Gütersloh vor allem in der Fleischindustrie. Werkvertragsbeschäftigte werden nicht angestellt, sondern haben stattdessen Arbeitsverträge mit Subunternehmen, die wiederum Werkverträge mit den Industriebetrieben unterhalten. Die Arbeitssituation und insbesondere die psychosozialen Bedingungen sind für viele dieser Beschäftigten und ihre Familien extrem schlecht, berichtete der Vertreter eines Wohlfahrtsverbands.

Zudem brächten Sprachbarrieren viele Schwierigkeiten mit sich. Integration sei faktisch nicht vorhanden, die Situation der Kinder sei aufgrund der Arbeits- und Lebensbedingungen ihrer Eltern teils desolat. Seit acht Jahren wächst in der Stadt die Anzahl der Anwohnerinnen und Anwohner aus Rumänien und Polen um jährlich 300 bis 400 Menschen. Die Zahlen lassen die Ausschussmitglieder aufhorchen. In den Nachbargemeinden ist die gleiche Tendenz zu beobachten.

Arbeitende als »Verbrauchsmaterial«

Der Kreis Gütersloh ist eine Hochburg der Schlachtindustrie. Jede Woche kommen zwei Busladungen voll von Berufsanfängern, größtenteils Menschen aus osteuropäischen Ländern, beim Gesundheitsamt an, um Gesundheitszeugnisse zu beantragen – ein Muss, um in der Lebensmittelindustrie arbeiten zu können. Viele Zugereiste gehen nach wenigen Wochen oder Monaten wieder. Die einen, weil sie der extremen Arbeitsbelastung – dem hohen Tempo und dem enormen Arbeitspensum – nicht standhalten, die anderen, weil sie eine andere Möglichkeit gefunden haben, in Deutschland Geld zu verdienen. Betriebsräte aus der Schlachtindustrie berichten, dass die Zahl der ausgegebenen Werksausweise für neue Beschäftigte jedes Jahr höher liegt als die Gesamtzahl der Belegschaft am Standort. So hoch sei die Fluktuation. Die Branche behandelt Arbeitende aus dem Ausland wie Verbrauchsmaterial, das man bei externen Dienstleistern einkauft und nach Verschleiß austauscht.

So ist es zum Beispiel dem Bulgaren Ivan Damilov (Name geändert) ergangen: Er findet nach 15 Jahren in Griechenland keinen Job mehr und versucht sein Glück in Deutschland. Im Frühjahr 2016 heuert er bei einem Subunternehmen in einem mittelständischem Schlachtbetrieb an. Seine Aufgabe: das Zertrennen von Schweineköpfen mit einer großen elektrischen Säge. Das diktierte Tempo ist nicht zu schaffen. Kaum hat er das eine Tier zerteilt, ist schon das nächste an der Reihe. Hinter ihm steht ein Vorarbeiter, der ihn anbrüllt: Schneller, schneller! So geht das stundenlang. Irgendwann bleibt die Säge in einem Schweinekopf hängen. Damilov will sie herausziehen, fasst die Säge kurz von unten an, um sie hochzuheben, wie er später erzählt. Dabei passiert das Unglück. Die Säge frisst sich durch den Schutzhandschuh und trennt das letzte Glied seines kleinen Fingers fast vollständig ab.

Niemand ruft einen Krankenwagen. Stattdessen schreit ein Vorgesetzter einen Kollegen an, der Damilov zu helfen versucht. Er solle sofort einspringen, damit das Fließband nicht gestoppt werden müsse. Der Finger wird vor Ort notdürftig verbunden und Damilov nach Hause geschickt. Das Wochenende steht vor der Tür, er soll am Montag wieder zur Arbeit kommen, heißt es. Zwei Tage lang hält Damilov die Schmerzen aus. Am Montagmorgen sucht er Hilfe. In einer Apotheke verständigt er sich mit Händen und Füßen. Eine dortige Kundin nimmt sich seiner an und bringt ihn ins Krankenhaus. Damilov wird sofort operiert.

Als er nach einer mehrtägigen Behandlung aus dem Krankenhaus entlassen wird, muss er feststellen, dass sein Bett in der Arbeiterunterkunft bereits von einem neuen Arbeiter belegt wurde. Er könne nach Bulgarien zurückkehren, wird ihm mündlich mitgeteilt. Völlig überrumpelt versteckt sich Damilov in der Unterkunft seiner Frau und schläft in ihrem Bett, während sie und ihre Zimmerkolleginnen arbeiten.

Mehrere Tage schlägt er sich so durch, bis er von der Beratungsstelle Faire Mobilität erfährt und Kontakt aufnimmt. Mithilfe einer Beraterin gelingt es ihm, sein ausstehendes letztes Monatsgehalt zu erstreiten. Gemeinsam sorgen sie auch dafür, dass der Arbeitsunfall bei der Berufsgenossenschaft gemeldet wird. Das Unternehmen hatte dahingehend bislang nichts unternommen.

Industrialisierter Nachschub

Die Schlachtunternehmen konnten mit Menschen wie Herrn Damilov so umzuspringen, weil sie über ein System von Subunternehmern und Vermittlern jederzeit »Nachschub« organisieren konnten.

Die Fleischerzeugung in Deutschland, die früher von kommunalen Schlachthöfen und Dorfmetzgereien geprägt war, wurde in den vergangenen vierzig Jahren industrialisiert. Dieser Prozess der Industrialisierung, Rationalisierung und Modernisierung der Produktion verlief parallel zur Liberalisierung des Weltagrarmarktes und der Aufhebung vieler internationaler Handelsschranken.

Die Öffnung der Arbeitsmärkte innerhalb der Europäischen Union war besonders entscheidend. Die Menschen kamen zunächst über bilaterale Werkvertragsabkommen. Nach der Osterweiterung der EU ab 2004 galt für sie zunächst die Dienstleistungsfreiheit. Osteuropäische Schlachthöfe konnten fortan ohne bürokratischen Aufwand Personal an deutsche Schlachthöfe ausleihen. Die Arbeitnehmerfreizügigkeit, also das Recht, in einem anderen EU-Land ohne Einschränkungen jeden Job annehmen zu dürfen, galt nach einer siebenjährigen Übergangszeit auch für die neuen EU-Bürger.

»Die Konzerne dachten gar nicht daran, Arbeitskräfte im Inland auszubilden.«

Deutsches Fleisch wurde zu einem Produkt für den Weltmarkt. Gleichzeitig veränderte sich das Kaufverhalten. Supermärkte boten immer mehr vorverpackte, küchenfertige Produkte an: entbeinte Filets und Gulasch, das von hochgradig arbeitsteilig produzierenden Industriebetrieben geliefert wurde. Die neuen Absatzmärkte in Asien und Afrika nahmen die Innereien, Füße oder Köpfe ab.

Der globale Handel führte zu einem neuen, enormen Preisdruck. Kleine Schlachthöfe und Wursthersteller gingen pleite. Große Konzerne kauften sie auf, feuerten ihre gut bezahlten Facharbeiter und verlegten die Produktion in neue, riesige Werke, die täglich mehrere zehntausend Tiere verarbeiten. Heute schlachten Tönnies, Westfleisch und Vion zusammen knapp 60 Prozent der deutschen Schweine. Die Konzerne dachten gar nicht daran, Arbeitskräfte im Inland auszubilden.

Seit Ende der 1990er Jahre bis zur Einführung des gesetzlichen Mindestlohns 2015 ist die Anzahl der sozialversicherungspflichtigen Jobs in der Branche um ein Viertel geschrumpft. In der gleichen Zeit verdoppelte die Branche ihren Umsatz. Ein Mitarbeiter erwirtschaftet heute doppelt so viel Geld für sein Unternehmen wie noch vor zwanzig Jahren. Die Lohnkosten haben sich in der gleichen Zeit aber nicht verdoppelt.

Alle Gesetzeslücken ausgereizt

Im Frühjahr 2013 möchte sich die Rumänin Elena Costin (Name geändert) in der Sprechstunde von Faire Mobilität über ihre Rechte informieren. Sie arbeitet als Verpackerin in einem Großschlachthof in Nordrhein-Westfalen. Eigentlich will sie vor allem weg aus der Branche. Ihr Vorarbeiter schreie sie täglich an und beleidige sie. Sie lebe in einer überbelegten und heruntergekommenen Massenunterkunft ohne Privatsphäre. Eine reguläre Krankenversicherung existiere nicht, der Arbeitgeber habe für alle eine Touristenversicherung abgeschlossen. Wie das genau funktioniert, wisse sie nicht. Wenn man krank sei, müsse man sich beim Vorarbeiter melden, der entscheide dann, ob man zum Arzt müsse und würde einen als Übersetzer begleiten. Kollegen, die schwer erkranken oder Arbeitsunfälle erleiden, würden nach der Akutbehandlung in den Bus nach Rumänien gesetzt.

Sie selbst sei in Rumänien Krankenpflegerin gewesen und möchte eigentlich im Gesundheitsbereich Fuß fassen. Das geht aber leider nicht. Denn zu diesem Zeitpunkt können rumänische Staatsbürgerinnen nur mit einer Arbeitserlaubnis einen Job in Deutschland annehmen. Wenn ihr Arbeitgeber nicht in Deutschland, sondern im EU-Ausland sitzt, können sie aber als Entsandte Beschäftigte arbeiten – so, wie Elena Costin. Dies fällt unter die Dienstleistungsfreiheit, die anders als die Arbeitnehmerfreizügigkeit für Menschen aus Rumänien bereits seit 2007 gilt.

Offiziell arbeitet Elena Costin in einem Schlachthof in Rumänien, der sie vorübergehend nach Deutschland entsendet. Tatsächlich war sie in Rumänien nie in der Fleischindustrie tätig und der rumänische Schlachthof befindet sich augenscheinlich in einem Hochhaus in einer Wohngegend. Drei weitere Schlachthöfe sind an der Adresse angemeldet.

Frau Costin arbeitet nach eigenen Angaben etwa 50 Stunden pro Woche, genau weiß sie es nicht. Sie hat einen rumänischen Arbeitsvertrag zu dem dortigen Mindestlohn abgeschlossen, knapp 160 Euro brutto im Monat kommen dabei rum. Lohnsteuern und Sozialversicherung zahlt der Arbeitgeber nur auf Grundlage dieser Summe. Sozialversichert ist Elena Costin nur in Rumänien, sie hat in Deutschland keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Das deutsche Arbeitsrecht, beispielsweise der Kündigungsschutz, hat für ihren Vertrag keine Gültigkeit. Zusätzlich zum Grundlohn erhält sie 600 Euro netto im Monat. Diese Summe wird als »Dienstreisespesen« verbucht und ist frei von Steuern oder Sozialversicherungsbeiträgen. Das Wohnen in der Massenunterkunft ist inklusive, bei Urlaub oder Krankheit bekommt sie nur den Grundlohn von 160 Euro brutto ausgezahlt.

Mit anderen Worten: Das System Werkverträge hat einigen Unternehmen sagenhaftes Wachstum beschert, weil die Kosten der Arbeit über Jahrzehnte spottbillig waren.

Die Fleischindustrie hat die Ausnutzung politisch geschaffener Schlupflöcher auf die Spitze getrieben und ganz legal rechtsfreie Räume geschaffen. Lange Zeit hat das nur wenige Experten interessiert. Erst in den letzten sieben bis acht Jahren, nachdem die Presse immer öfter über die katastrophalen Bedingungen berichtete, gerieten die Konzerne politisch unter Druck. Die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns war die erste Zäsur. Im Juli 2014 – da war der gesetzliche Mindestlohn bereits beschlossen – stimmte die Fleischwirtschaft einem Branchenmindestlohn zu. Anfangs lag dieser bei 7,74 Euro brutto, zeitweise niedriger als der gesetzliche Mindestlohn.

»Um den Mindestlohn zu umgehen, erhöhten einige Arbeitgeber die Mietkosten pro Bett auf  mehrere Hundert Euro pro Monat und zogen absurd hohe Fahrtkosten vom Lohn ab.«

Das Modell der Entsendung über ausländische Briefkastenfirmen wurde durch den Mindestlohn deutlich weniger rentabel. Insbesondere die Auftraggeberhaftung, die Schlachthöfe für veruntreute Mindestlöhne und Sozialversicherungsabgaben ihrer Subunternehmen haftbar machte, wurde den Auftraggebern zu riskant. Sie verpflichteten deshalb ihre Dienstleister, die ausländischen Briefkastenfirmen zu schließen und alle Mitarbeiterinnen in Deutschland zur Sozialversicherung anzumelden. Gleichzeitig initiierten sie eine Imagekampagne, die »Selbstverpflichtungserklärung der Fleischwirtschaft«.

Der Mindestlohn und die Umstellung auf Arbeitsverträge nach inländischem Recht brachten entscheidende Verbesserungen. Die Löhne stiegen und es wurde überhaupt erst einmal eine Rechtsgrundlage geschaffen, um Ansprüche beziffern und vor hiesigen Gerichten einklagen zu können. Die Beschäftigten wurden krankenversichert und hatten nach einem Jahr Arbeit Anspruch auf Arbeitslosengeld. Sie waren somit weniger abhängig von den Subunternehmen.

Doch es tauchten auch neue Probleme auf. Um den Mindestlohn zu umgehen, erhöhten einige Arbeitgeber die Mietkosten pro Bett auf mehrere Hundert Euro pro Monat und zogen absurd hohe Fahrtkosten vom Lohn ab. Messer und Handschuhe, Kittel oder die Reinigung der Arbeitskleidung wurden den Beschäftigten in Rechnung gestellt. Bei Krankheit oder Urlaub wurde die Miete tageweise erhöht, um die Lohnfortzahlungspflicht zu umschiffen.

Die Lohnabzüge waren oft illegal und immer mehr Beschäftigte forderten ihr Geld zurück. Die Unternehmen verteidigten ihr System vehement, in manchen Fällen wurden wegen niedriger dreistelliger Beträge mehrjährige Gerichtsprozesse ausgetragen.

Wer sich vor Gericht durchsetzen konnte, hielt es danach im Unternehmen nicht lange aus. Die Kollegen zahlten den gleichen rechtswidrigen Lohnabzug weiter. Die Möglichkeit der Werkverträge spielte den Arbeitgebern in die Hände. So klagten beispielsweise Beschäftigte eines Tönnies-Dienstleisters bei ihrem Arbeitgeber eine korrekte Arbeitszeiterfassung ein. Die Arbeitszeit fing zuvor erst am Fließband an, die Zeit in der Umkleide und die langen Wegezeiten in der Fabrik – eine halbe Stunde täglich – wurden als Freizeit eingestuft.

Das Gericht stellte schnell fest, dass die Zeiten zu bezahlen sind. Das Subunternehmen bestritt jedoch die Zeiterfassung der Kläger und gab seinerseits absurd niedrige Werte an. Es stand Aussage gegen Aussage. Das Arbeitsgericht bestellte, wie in solchen Fällen üblich, einen Gutachter. Vor den Werkstoren erlebte dieser eine Überraschung. Tönnies verweigerte ihm den Zutritt: Man habe mit diesem Prozess selbst nichts zu tun und sei daher auch nicht verpflichtet, Dritten Zutritt zu gewähren. Das Amtsgericht folgte dieser Argumentation. Erst eine weitere Regulierung, das Gesetz zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft, das im Sommer 2017 in einer Nacht-und-Nebel-Aktion verabschiedet wurde, schob der unternehmerischen Kreativität beim Lohnklau einen Riegel vor.

Outsourcing auf dem Prüfstand

Während sich mehrere tausend Beschäftigte einiger dutzend Fleischfabriken bundesweit im Sommer 2020 mit dem Coronavirus infizierten und die Arbeitsbedingungen in der Branche in den Fokus der Medien rückten, kündigte die Bundesregierung ein neues Gesetz an. Den Schlachthöfen wird ab dem 01. Januar 2021 verboten, die Schlachtung, Zerlegung und Verarbeitung von Fleisch in ihren Werken von Subunternehmen erledigen zu lassen. Eine jahrzehntealte gewerkschaftliche Forderung wird Realität. Zum ersten Mal setzt der Gesetzgeber nicht bei den Symptomen an. Das System der Fleischindustrie soll verändert werden.

Das Gesetz gilt nun seit sechs Monaten. Und es zeigt Wirkung. Die großen Unternehmen haben das Verbot von Werkverträgen im Kerngeschäftsbereich zum 1. Januar 2021 umgesetzt und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Subunternehmen direkte Anstellungsverhältnisse angeboten. Dabei sind sie für ihre Verhältnisse ungewöhnlich korrekt vorgegangen, nämlich im Sinne eines Betriebsübergangs nach Paragraph 613a des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Dieser sieht vor, dass die gesamte Belegschaft übernommen werden muss, auch arbeitsunfähig Erkrankte, Schwangere oder Gewerkschaftsmitglieder.

In einigen Ausnahmefällen erhielten längerfristig Erkrankte oder Schwangere keine schriftliche Mitteilung über den Betriebsübergang. Stattdessen teilten ihnen ihre alten Vorgesetzten aus den Subunternehmen mündlich mit, dass sie nicht oder erst nach ihrer Genesung übernommen würden. Wenn in solchen Fällen Gewerkschafter intervenieren konnten, wurde vonseiten der Personalleitung behauptet, es handele sich lediglich um einen administrativen Fehler, den man umgehend korrigieren würde.

Ein Betriebsübergang gemäß des Bürgerlichen Gesetzbuchs bedeutet auch, dass die Arbeitsbedingungen bei dem neuen Arbeitgeber nicht schlechter sein dürfen als bei dem vorherigen. Da die Arbeitsverträge bei den Subunternehmen in aller Regel zu den gesetzlichen Mindestbedingungen geschlossen worden waren, spielte diese Regelung in der Praxis keine große Rolle. Einige Arbeiter nutzten die Gelegenheit aber und forderten individuell Lohnerhöhungen, oft mit Erfolg. Vielen fehlte dazu jedoch der Mut, weshalb sie zum gesetzlichen Mindestlohn übernommen wurden.

»Selbst in Rumänien und Bulgarien findet sich kaum noch jemand, der in Deutschland in einem Schlachthof arbeiten will.«

Die Übernahmen brachten für die meisten keine automatischen Verbesserungen der Konditionen. Doch da die Betriebszugehörigkeit der Beschäftigten berücksichtigt werden musste, waren neue Probezeiten oder sachgrundlose Befristungen nicht erlaubt. Diese Regelung könnte erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitsbeziehungen haben: Denn wenn die Beschäftigten, mit sicheren Verträgen ausgestattet, bei den anstehenden Betriebsratswahlen und Tarifauseinandersetzungen ihre Rechte angstfrei einfordern, könnte dies in einer Branche, die bislang kaum Betriebsräte und Tarifverträge kennt, eine Veränderung der Betriebskultur bewirken.

Die Übernahme der Beschäftigten von den Subunternehmen ist weitgehend konfliktfrei erfolgt. Das steht im scharfen Kontrast zu den Erfahrungen von Unternehmen, die sich in der Vergangenheit von Subunternehmen trennten: Subunternehmer versuchten regelmäßig, die Übernahme »ihrer« Mitarbeiter zu vereiteln, indem sie etwa drohten, Unterkünfte nicht mehr zur Verfügung zu stellen. Die flächendeckende Abschaffung der Werkverträge und der Leiharbeit hat die Verhandlungsposition der Subunternehmen gegenüber den Konzernen deutlich geschwächt. Die Subunternehmer hatten keine Aussicht auf alternative Aufträge und konnten in der kurzen Zeit nicht auf andere Branchen umsatteln. Sie mussten »ihre« Mitarbeiter, die Wohnungen und alle Informationen den Konzernen überlassen und für einen reibungslosen Übergang sorgen, um künftig als Personalberater im Geschäft bleiben zu dürfen.

Entscheidend für den zügigen Umbruch war jedoch die Tatsache, dass die führenden Unternehmen das Gesetz akzeptierten, anstatt es zu bekämpfen. Viele Schlachtkonzerne hatten die Umstellung bereits zwei bis drei Monate vor der Verkündung des Arbeitsschutzkontrollgesetzes eingeleitet und diese im Spätherbst entschieden vorangetrieben, obwohl noch unklar war, ob die Regulierung wirklich kommt oder doch noch torpediert wird.

Ausschlaggebend dafür könnte gewesen sein, dass die Zusammenarbeit mit den Subunternehmen vielen Konzernen zu ineffizient und in letzter Zeit möglicherweise auch zu teuer geworden war. Der gesetzliche Mindestlohn und die Umstellung auf sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse haben die Lohnkosten steigen lassen. Die enorme Fluktuation und der schlechte Ruf der Branche haben die Rekrutierung erschwert. Selbst in Rumänien und Bulgarien findet sich kaum noch jemand, der in Deutschland in einem Schlachthof arbeiten will.

Die Facharbeiter, eine Minderheit in der Belegschaft, konnten von dieser Entwicklung profitieren. Sie sind sehr viel selbstbewusster geworden und haben in den letzten Jahren individuell Bruttolöhne von 3.000 Euro und mehr für sich verhandelt. Die Profite der Subunternehmen kamen als weiterer Kostenfaktor hinzu. Das System der Werkverträge war in den letzten Jahren vermutlich längst nicht mehr so lukrativ wie noch vor einem Jahrzehnt. Gleichzeitig bestand eine Abhängigkeit der Konzerne von ihren Subunternehmern, insbesondere wegen deren Erfahrungen bei der Rekrutierung neuer Arbeitskräfte. Die Verantwortlichen wagten es offenbar erst durch den Anstoß des Gesetzgebers, sich von den etablierten Strukturen zu lösen.

Alte Gewohnheiten, neue Konflikte

Ob die Abkehr von den Subunternehmen auch einen Wandel der Unternehmenskultur bringen wird, bleibt aktuell noch offen. Denn trotz der Übernahmen scheint es in vielen Unternehmen eine ungeklärte Kompetenzverteilung zwischen den Personalabteilungen und den alten, informellen Vorgesetztenstrukturen zu geben.

Die Mitarbeiterinnen berichten sehr häufig, dass ihre ehemaligen Arbeitgeber behaupten würden, sie seien weiter für die Beschäftigten zuständig. Beispielsweise wandte sich vor einigen Wochen eine rumänische Bandarbeiterin aus einem Großschlachthof in Niedersachsen an Faire Mobilität, weil es Probleme mit ihrer Lohnabrechnung gab. Die Gewerkschafter kontaktierten die Personalabteilung des Schlachthofes und erhielten auch eine Antwort. Anschließend berichtete die Arbeiterin, sie sei von ihrem alten Arbeitgeber, der nun als Personalberater des Schlachthofes tätig ist, angerufen und verbal gemaßregelt worden, da sie ihn »übergangen« habe.

Andere Kolleginnen, die früher bei einem anderen Subunternehmen unter Vertrag waren, hätte man im Personalbüro im Werk an neue muttersprachliche Ansprechpersonen verwiesen, berichtete sie. Für sie und andere Kollegen aus dem alten Subunternehmen seien diese jedoch nicht zuständig. Sie sollten sich zur Beanstandung von Lohnabrechnungen nach wie vor im Verwaltungsbüro des ehemaligen Subunternehmens melden, das in einer anderen Stadt liegt.

»Offenkundig haben die alten Subunternehmer ein Interesse daran, so viel Einfluss wie möglich zu behalten.«

Offiziell sind viele ehemalige Subunternehmer in die Arbeitskräftevermittlung gewechselt. Die Leistung scheint ein »On-Site-Management« einzuschließen: Die Vermittler bleiben vor Ort für die von ihnen vermittelten Arbeitskräfte zuständig, organisieren deren Ankunft, unterstützen sie bei der Beschaffung von Unterlagen, Bankkonten, Krankenversicherung und ähnlichen Angelegenheiten. In den Betrieben sind die Vermittler augenscheinlich dazu befugt, betrieblichen Vorarbeitern Anweisungen zu erteilen – mitunter sind sie Berichten zufolge sogar für die betriebliche Einarbeitung zuständig.

Die genaue Verteilung der Kompetenzen schwankt, mitunter auch am selben Standort. Offenkundig haben die alten Subunternehmer ein Interesse daran, so viel Einfluss wie möglich zu behalten. Die Industrieschlachthöfe, die seit ihrer Gründung mit Subunternehmen arbeiten und sich nie um die Personalangelegenheiten ihrer Produktionsmitarbeiter kümmern mussten, scheinen mit ihrer neuen Aufgabe oft überfordert zu sein.

Eine weitere Ursache für die unklare Kompetenzverteilung ist die Tatsache, dass Vorarbeiter, die meistens bei den Subunternehmern angestellt waren und diesen nach wie vor eng verbunden sind, mit übernommen wurden. Die alte Führungskultur wurde somit in vielen Fällen weitergetragen. So berichten Beschäftigte, dass sie am Arbeitsplatz angeschrien werden.

Einige Unternehmen scheinen hier gegensteuern zu wollen; sie haben »Integrationsteams« geschaffen, die Mitarbeiterinnen bei Problemen unterstützen sollen. Eine langjährige Schlachthofbeschäftigte erzählte etwa, dass ihr Vorarbeiter sie angeschrien und ihr mit einer Kündigung gedroht habe, weil sie es abgelehnt hätte, zwei Stunden früher als üblich zur Arbeit zu kommen. Nachdem sie sich beim Integrationsteam des Betriebes über den Umgang beschwerte, hätte sich der Vorarbeiter entschuldigt und später klargestellt, dass er nicht mehr befugt sei, Kündigungen zu veranlassen. Ob solche positiven Beispiele als Zeichen für die Etablierung einer neuen Führungskultur gedeutet werden können oder Ausnahmen bleiben, ist bisher allerdings nicht abzusehen.

Die ausländischen Mitarbeiter haben von der Gesetzesnovelle gehört und wissen, dass diese ihre Arbeitsbedingungen verbessern sollte. Für viele bedeutet dies in erster Linie eine Erhöhung der niedrigen Löhne. In Gesprächen zeigen sich viele zwar skeptisch, allen ist aber klar, dass die Subunternehmen bislang gut an ihrer Arbeit verdienten. Schon alleine durch den Wegfall der Gewinne der Subunternehmen müsste in ihren Augen eine großzügige Lohnerhöhung für die Konzerne finanzierbar sein.

Die Mutigen forderten die Lohnerhöhungen direkt bei der Übernahme ein, andere hofften, diese nach den ersten Monaten beim neuen Arbeitgeber zu erhalten. Als diese ausblieben, kam es in fast allen Schlachtkonzernen zu einer Reihe spontaner Arbeitsniederlegungen und wilder Streiks. Die Beteiligten – in der Regel waren es Schlachter und Zerleger – , konnten mit ihren Aktionen in vielen Fällen sofortige Lohnerhöhungen durchsetzen. Die Arbeitgeber waren offensichtlich überrumpelt und ratlos.

Die Ermittlung der »richtigen« Lohnhöhe für Facharbeiter – nicht höher als das, was die Konkurrenz zahlt, aber auch nicht so niedrig, dass die Leute abgeworben werden – war für die Unternehmen ohnehin eine große Herausforderung. Da ihnen ihre Belegschaft unbekannt war, hatten sie kein Gefühl für deren Gruppendynamik. Viele Arbeitende machten zum ersten Mal die Erfahrung, dass sie auf Konfrontation mit ihrem Arbeitgeber gehen können, ohne dadurch sofort ihren Job zu verlieren.

Angesichts dieser Entwicklung war es nur folgerichtig, dass die Gewerkschaft NGG mit einer ambitionierten Forderung in die Tarifverhandlungen ging: einen bundesweiten Branchenmindestlohn von 12,50 Euro brutto für Ungelernte, 14 Euro brutto für Angelernte und mindestens 17 Euro für Facharbeiter. Die Forderung wurde von den Arbeiterinnen und Arbeitern sehr positiv aufgenommen. Dementsprechend groß war die Beteiligung der ehemaligen Werkvertragsbeschäftigten an den Protestaktionen und Warnstreiks der NGG. Auch das Interesse sich gewerkschaftlich zu organisieren, ist hoch. Viele Arbeitgeber schienen von der regen Beteiligung an den von der NGG organisierten Warnstreiks überrascht zu sein. Vielerorts berichteten Streikende, dass Vorgesetzte massiven Druck ausgeübt hätten, um sie von den Aktionen abzuhalten.

»Die althergebrachten Taktik, Konflikte durch  Bedrohung, Einschüchterung oder Kündigung zu unterbinden, stößt zunehmend auf Widerstand.«

Nach mehreren Verhandlungsrunden schloss die NGG mit den Arbeitgebern einen Tarifvertrag ab, der – sobald er für allgemeinverbindlich erklärt wird – einen bundesweit geltenden Branchenmindestlohn von 10,80 Euro vorsieht. Dieser soll zum 1. Januar 2022 auf 11,00 Euro, zum 1. Dezember 2022 auf 11,50 Euro und zum 1. Dezember 2023 auf 12,30 Euro steigen. Der Tarifvertrag endet am 30. November 2024.

Die Bedeutung einer allgemeinen Tarifbindung in der Branche ist kaum zu unterschätzen. Der Tarifvertrag schafft eine Lohnuntergrenze und somit mehr Transparenz. Dadurch sind Arbeitende informellen Strukturen weniger ausgeliefert. Eine Verbesserung des Lohnniveaus in der Branche dürfte auch dazu beitragen, die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren. Anstatt die Branche, wie bislang noch, primär als »Sprungbrett« in den deutschen Arbeitsmarkt zu sehen, könnte die Tarifbindung bessere Berufsperspektiven bieten.

Eine Branche im Wandel

Das Arbeitsschutzkontrollgesetz hat rechtliche Rahmenbedingungen verändert und damit die Macht- und Abhängigkeitsverhältnisse in den Betrieben verschoben. Alle Akteure – Arbeitgeber, Betriebsräte, die Gewerkschaft NGG, die alten Subunternehmer, die Führungskräfte in der Produktion und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – versuchen, sich in dieser Umbruchsituation zurecht zu finden. Es gibt neue Auseinandersetzungen, etwa durch die Tariflohnforderung der NGG. Die althergebrachten Taktik, Konflikte durch Bedrohung, Einschüchterung oder Kündigung zu unterbinden, stößt zunehmend auf Widerstand.

Stehen wir am Beginn eines neuen Zeitalters in der Fleischindustrie? Können sich gute Tarifverträge, betriebliche Mitbestimmung und eine demokratischere Unternehmenskultur etablieren oder werden nach einer kurzen Phase der Unsicherheit die alten Subunternehmer-Strukturen wieder zurückkehren?

Ob es dazu kommt oder nicht wird unter anderem auch davon abhängen, wie viele und wie starke Betriebsräte es künftig geben wird. Die Mehrheit der Unternehmen in der Fleischindustrie hat bislang keine Betriebsräte – und wenn es doch welche gibt, dann als Interessenvertretung von Festangestellten, die nur einen Bruchteil der Belegschaften ausmachen. Seitdem die ehemaligen Werkvertragsbeschäftigten zur Belegschaft zählen, hat sich diese Zuständigkeit der Betriebsräte quasi über Nacht vervielfacht. Viele von ihnen sind von ihren Aufgaben verständlicherweise noch überfordert. Auch sie werden mit den Erwartungen der neuen Belegschaften konfrontiert und müssen sich um vielfältige Probleme kümmern. Sprachbarrieren und die nach wie vor hohe Personalfluktuation erschweren die Bedingungen.

Bei den Betriebsratswahlen im Frühling 2022 wird sich zeigen, ob alle Beschäftigtengruppen der großen Betriebe angemessen in Betriebsräten vertreten werden können und vor allem, ob die ausländischen Beschäftigten sich aktiv und passiv an den Wahlen beteiligen und die Chancen der betrieblichen Mitbestimmung für sich erkennen werden. Kommende Tarifauseinandersetzungen werden zeigen, ob es der Gewerkschaft NGG gelingt, die ausländischen Beschäftigten dauerhaft an sich zu binden, um mit ihnen gemeinsam flächendeckend gute Arbeitsbedingungen durchzusetzen. Und auch die Unternehmen müssen angesichts großer Herausforderungen in Tier- und Umweltschutzfragen beweisen, dass sie raus aus der Schmuddelecke wollen.

Der Gesetzgeber hat mit dem Arbeitsschutzkontrollgesetz eine Chance auf faire Bedingungen in der Fleischindustrie eröffnet. Diese muss jetzt ergriffen werden.

Szabolcs Sepsi berät bei Faire Mobilität Beschäftigte aus Mittel- und Osteuropa zu Arbeitsrecht. Die Fleischindustrie ist seit 2013 einer der Schwerpunkte seiner Arbeit. Das Beratungsnetzwerk Faire Mobilität wird vom Bundesarbeitsministerium und den Gewerkschaften gefördert und vom DGB Bundesvorstand verantwortet.